Sources d'Eveil, association interdépartementale des Assistant(tes) Maternel(les) Indépendant(e)s et Crèches familiales – Région P.A.C.A, est une association loi 1901 créée le 8 février 1996. Cette association est affiliée à l’Union Fédérative Nationale des Associations de Familles d’Accueil et Assistantes maternelles depuis décembre 2001.

L’association a pour but :
de regrouper les assistantes maternelles et les enfants dont elles ont la charge
de proposer aux enfants en garde des activités ludiques et pédagogiques
de promouvoir, de défendre et de respecter les intérêts des assistantes maternelles dans l’exercice de leur profession
d’apporter l’information aux parents employeurs.

   Choisissez une rubrique Contrat de travail Convention collective Réservation d'une place chez une assistante maternelle Démarches et conditions d'embauche AFEAMA La PAJE Attestation d'emploi Fiche de paie Cheque Emploi Service La PAMAPE Periode d'essai et d'adaptation Duree de travail et d'accueil Rémunération d'une assistante maternelle Reprise anciennete Indemnités d'absences Indemnites entretien et repas Jours Feries Journée de solidarite Conges pour evenements familiaux Declaration pour l'impôt sur le revenu Rupture du contrat de travail Solde de Tout Compte Certificat de travail Congés payés Statuts assistants maternels Mensualisation SMIC2008 Garantie Nationale de Prévoyance Formation des assistantes maternelles Employer une assistante maternelle

LE CONTRAT DE TRAVAIL
Concernant les Assistants maternels, employés par des particuliers.

Parents, assistants maternels, vous pouvez télécharger l’intégralité du texte de la convention collective en vigueur depuis le 1er janvier 2005.

Entre la loi et la Convention collective des Assistants maternels, ce sont les dispositions les plus avantageuses pour l’Assistant maternel qui doivent être appliquées (Article L. 132-4 du Code du travail).
Dans certains cas, il convient de combiner les deux sources, comme c’est le cas, en ce qui concerne les mentions obligatoires du contrat de travail que le décret n° 2006-627 du 29 Mai 2006 énumère, reprenant celles prévues par la convention collective avec quelques élargissements.

L’ARTICLE 4 DE LA CONVENTION COLLECTIVE  INDIQUE :
L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par UN CONTRAT ECRIT pour chaque enfant, il est rédigé en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par l’employeur et le salarié qui en gardent chacun un exemplaire.
Il précise les obligations administratives et conventionnelles : mais aussi les conditions d’accueil de l’enfant.
IL EST SIGNE LORS DE L’EMBAUCHE.

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL :
Toute modification pourra être négociée entre les parties et devra faire l’objet d’un avenant au contrat.
Si ces demandes émanent de l’employeur, et si aucun accord n’intervient, le contrat est rompu à l’initiative de celui-ci et doit faire l’objet d’un licenciement.

MENTIONS ET RUBRIQUES ADMINISTRATIVES ET CONVENTIONNELLES :

Date d’embauche ;
Nom de l’enfant, date de naissance ;
Identification des parties ;
N° d’identification employeur : URSSAF ou  PAJEMPLOI ;
N° Sécurité Sociale du salarié ;
Référence de l’agrément ;
Assurance responsabilité civile professionnelle des parties ;
Assurance automobile de l’assistant maternel ;
Compétence de l’assistant maternel : formations ;
Projet éducatif ;
Préciser si l’accueil  est occasionnel, en attendant une place en crèche, ou programmé, etc… ;
Le type de contrat, à durée indéterminée ou à durée déterminée, dans ce dernier cas sa durée ;
Référence à la convention collective applicable depuis le 1er Janvier 2006 ;
Période consacrée à l’adaptation de l’enfant ;
Période d’essai ;
Période d’accueil (jours de la semaine), horaires habituels, durée du travail hebdomadaire et mensuelle,
jour de repos hebdomadaire ;
Rémunération, Mensualisation (dans le respect des dispositions de la loi du 19 janvier 1978) et son mode de calcul ;
Régularisation de la mensualisation lorsque la rupture du contrat intervient avant l’accomplissement d’une année civile ;
Reprise d’ancienneté dans le cas d’accueil simultané, de deux enfants d’une même famille ;
Bulletin de salaire ;
Absences prévues de l’enfant et indemnités ;
Indemnités d’entretien et de nourriture ;
Congés payés : dates habituelles (possibilité pour l’Assistant maternel de les fixer), méthode de calcul ;
Régularisation des congés payés  ;
Jours fériés travaillés ou chômés ;
Congés pour évènements familiaux ;
Préciser si l’Assistant maternel fait partie d’une Association,  se rend au Relais d’Assistants maternels permettant  de participer aux activités prévues ;
Dates des formations quelles qu’elles soient ;
Délai de préavis, ou délai congé, Indemnité de rupture ;
Indemnité de licenciement,  compétences du conseil des prud’hommes,  pour régler les litiges entre employeur et salarié ;
Un modèle de solde de tout compte ;
Un modèle de  certificat de travail ;
 
CONSIGNES ET INFORMATIONS CONCERNANT L’ENFANT :

Santé : régime alimentaire, médecin de référence, soins ou médicaments, consignes en cas d’urgence ;
Habitudes et rythmes de l’enfant ;
Liste des fournitures fournies par l’Assistant maternel, et celles apportées par les parents ;
Accord de l’Assistant maternel pour accueillir l’enfant en cas de maladie même contagieuse, les éventuelles exceptions, accepte de recevoir le Médecin pour dépanner les parents ;
Autorisation parentale pour toute intervention médicale ;
Ordonnance pour un médicament antithermique, en cas de température ;
Ordonnance pour tout traitement médical ;
Autorisation de sorties aux diverses activités ou lieu dit ;
Autorisation concernant les modes et lieux de déplacement de l’enfant ;
Personnes autorisées à reprendre l’enfant au domicile de l’Assistant maternel ;
Personnes à contacter en cas d’urgence en l’absence des parents.
Dans le cas de séparation des parents ou de divorce, attestation rédigée par leur avocat résumant la décision de justice,

Dans le cas de réservation d’une place par les parents employeurs   « signature d’un  engagement réciproque", les mentions administratives et conventionnelles, consignes et informations consignés  dans le contrat,  ont pour but  d’éviter tout malentendu de part et d’autre et tous quiproquos, à la veille de l’embauche. Par ailleurs, la clause d’engagement réciproque  ne peut  s’appliquer, que si le contrat a été signé plus d’un mois avant sa date de prise d’effet..

RAPPEL :
(La convention collective demeure une protection salariale minimum, tout comme le code du travail. Le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi. « Sources : DIRECTION DEPARTEMENTALE  DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI – renseignements généraux sur l’application du droit du travail »).

Article 1101 du code civil livre troisième – Le contrat est une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent, envers ou plusieurs autres à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose.

Article 1102 du code civil – Le contrat est bilatéral lorsque les contractants s’obligent réciproquement les uns envers les autres.

Section I – dispositions générales –
Article 1134 du code civil – Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.
En clair cela veut dire que le contrat est l’affaire de deux parties : employeur et employé, dans le cadre des Assistants maternels employés par des particuliers, nul ne peut intervenir dans ce contrat, en dehors de l’inspection du travail en cas de clauses abusives.

Code civil, Article 1108 – La validité du contrat est subordonnée aux conditions requises par le code civil pour la validité d’une convention : consentement, capacité des parties, clauses licites.

LES CONTRATS DE TRAVAIL MIS A LA DISPOSITION DU PUBLIC, NE SONT QUE DES MODELES, LA REDACTION DEFINITIVE REVIENT AUX PARTIES QUE LE SIGNENT.

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Depuis le 1er janvier 2005, les assistants maternels ont leur convention collective.

Parents, assistants maternels, vous pouvez télécharger l'intégralité du texte de la convention en cliquant ici.

Pour accéder aux différents thèmes de la convention "ASSISTANTS MATERNELS DU PARTICULIER EMPLOYEUR" sur le site , cliquez ici.

LA CONVENTION COLLECTIVE EN VIGUEUR DEPUIS LE 1ER JANVIER 2005 précise :
ELLE NE SAURAIT EN AUCUN CAS PORTER ATTEINTE AUX AVANTAGES INDIVIDUELS ACQUIS ANTERIEUREMENT A SON ENTREE EN VIGUEUR.

Elle demeure une protection salariale minimum, tout comme le code du travail. Le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi. (Sources : DIRECTION DEPARTEMENTALE  DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI – renseignements généraux sur l’application du droit du travail-).

Alors que la loi et les règlements émanent de l’Etat, représenté par le Parlement et le Gouvernement : LA CONVENTION COLLECTIVE EST UN CONTRAT.
Le contrat génère des droits et obligations pour chacune des parties.
Il existe une infinité de contrats se rapportant à toutes les activités humaines.
Quand on parle de contrat en droit du travail, il faut distinguer :

-un contrat individuel : le contrat de travail passé entre l’employeur et le salarié ;

-un contrat collectif appelé convention collective ou accord collectif.

LE DROIT DES CONVENTIONS COLLECTIVES EST CONTENU DANS LE CODE DU TRAVAIL (article L 131-1 et suivants) lequel déclare qu’il est applicable aux Assistants maternels (article L 131-2) sans contenir de dispositions particulières à leur égard.

REGLES GENERALES :
DEFINITION : Une convention ou un accord collectif de travail EST UN CONTRAT ECRIT, conclu entre :

-d’une part, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ de la convention ou de l’accord ;

-d’autre part, un ou plusieurs employeurs ou organisation d’employeurs ;

EN VUE DE FIXER EN COMMUN LES CONDITIONS D’EMPLOI ET DE TRAVAIL AINSI QUE LES GARANTIES SOCIALES.

FORCE JURIDIQUE : Une convention collective ne peut être moins favorable que la loi, sauf exceptions légales (accords dérogatoires). Son objectif est même d’améliorer la loi bien que beaucoup de conventions collectives, sur divers chapitres, se contentent de recopier le code du travail.
LE CONTRAT DE TRAVAIL, SOUMIS A LA LOI, L’EST AUSSI A LA CONVENTION COLLECTIVE.
CELLE-CI A SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL :

-UN EFFET IMMEDIAT : dès son entrée en vigueur, elle s’applique immédiatement aux contrats de travail en cours ou à venir ;

-UN EFFET IMPERATIF :  le contrat de travail ne peut y déroger que dans un sens plus favorable au salarié ;

-UN EFFET AUTOMATIQUE : les clauses du contrat de travail moins favorables au salarié que celles de la convention sont automatiquement remplacées par les dispositions conventionnelles. MAIS, PAS LE CONTRAIRE.

LES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL PEUVENT LE METTRE A JOUR DES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES PAR AVENANT.
SI ELLES NE LE FONT PAS, les EFFETS DE LA CONVENTION N’EN SONT PAS ATTENUES POUR AUTANT, ELLE S’APPLIQUE PLEINEMENT.

RAPPEL : Le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi.

-rémunération des jours  d’absence de l’enfant, quelle qu’en soit la cause,
-rémunération immédiate des jours fériés,
-rémunération de la journée précédant la formation proposée par l’Association d’Assistant maternel, pour permettre le déplacement,
-délai de préavis de 15 jours, si ancienneté de 3 à 6 mois, ou de 1 mois dès 6 mois d’ancienneté, ou de 1 mois dès après la période d’essai…
-ne pas accepter les vacances supplémentaires des parents : RTT, etc…, sauf en ce qui concerne les professeurs des écoles,
-etc…

POUR LES CONTRATS EN COURS :
LA CONVENTION COLLECTIVE EN VIGUEUR DEPUIS LE 1er JANVIER 2005 précise :
« ELLE NE SAURAIT EN AUCUN CAS PORTER ATTEINTE AUX AVANTAGES INDIVIDUELS ACQUIS ANTERIEUREMENT A SON ENTREE EN VIGUEUR ».

POUR TOUS RENSEIGNEMENTS :
Direction départementale du travail, de l’emploi : - renseignements généraux sur l’application du droit du travail.

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RESERVATION D’UNE PLACE
Concernant les Assistants maternels agréés, employés par des Particuliers.

L’ASSISTANT MATERNEL PEUT DEMANDER UNE AVANCE qui sera conservée à TITRE D’INDEMNITE si les parents qui  réservent  une place ne donnent pas suite à leur demande.
Cette clause ne peut s’appliquer que si le contrat a été signé plus d’un mois avant sa date d’effet. Pour qu’une telle convention soit acceptable par les parents, il faut y introduire un élément de réciprocité.

L’ARTICLE 1152 DU CODE CIVIL autorise les parties contractantes à fixer, d’un commun accord, le montant de l’indemnité pour le cas où l’une d’entre elle n’exécuterait pas son engagement. Ce texte peut s’appliquer à la promesse réciproque :

- pour l’Assistant Maternel de recevoir l’enfant ;
- pour le parent de présenter l’enfant.

LA CLAUSE PEUT ÊTRE  PREVUE DANS UN DOCUMENT PREALABLE ou DANS LE CONTRAT LUI-MÊME.

A NOTER : L’INDEMNITE DE RESERVATION D’UNE PLACE  prévue par la convention collective en vigueur depuis 1er janvier 2006, qui constitue des dommages et intérêts pour la non exécution de l’engagement réciproque conclut entre un futur employeur  et  le salarié  n’est pas considéré comme un revenu, donc  n’est PAS IMPOSABLE.

ENGAGEMENT RECIPROQUE

Suite au contrat signé ce jour : …………………………………………………………………………………………..
dont la date d’effet a été fixée au : …………………………………………………….…………………………………

ENTRE LES PARENTS EMPLOYEURS 

Monsieur………………………………………………………………………………...............................................
Madame……………………………………………………………………………………….…………………………….
Demeurant…………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………… Téléphone : ……………………...

ET L’ASSISTANT MATERNEL 

Madame, Monsieur………………………………………………………………………………………………………….
Demeurant…………………………………………………………………………………….…………………………….
………………………………………………………………………………………… Téléphone :………………………

POUR  ACCUEILLIR L’ENFANT : ……………………………………………………………………………………

IL EST CONVENU D’UNE PROMESSE D’EMBAUCHE, moyennant le versement par les parents employeurs d’une somme de…………………………payée par ……………………………………….. qui sera déduite du premier salaire ou conservée par l’Assistant maternel à titre de dédommagement si le parent décide de ne pas présenter l’enfant.
De son côté, l’Assistant maternel s’engage à restituer cette somme, et à verser aux parents une somme équivalente, s’il se trouve dans l’impossibilité de recevoir l’enfant.
CLAUSE CONTRACTUELLE : La maladie prolongée, le décès de l’enfant, l’incapacité totale de l’Assistant maternel d’exercer son activité rendrait ce document nul et non avenu.

 

Fait à……………………………..  Le…………………………
(en double exemplaire)
Signature des parties, précédée de la mention  « lu et approuvé ».

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DEMARCHES et CONDITIONS D’EMBAUCHE
OBLIGATIONS ADMINISTRATIVES GENERALES
Concernant les Assistants maternels, employés par des particuliers.

LES PARENTS EMPLOYEURS  et l’ASSISTANT MATERNEL ONT CERTAINES FORMALITES A ACCOMPLIR au moment de l’embauche :
- ETABLIR UN CONTRAT ECRIT :
Article L. 121-1 du code du travail – Dispositions générales : Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter.

La convention collective en vigueur depuis le 1er janvier 2005 précise que l’accord entre l’employeur et le salarié est établi par un CONTRAT obligatoirement ECRIT pour chaque enfant.
Le décret n° 2006-627 du 29 Mai 2006 relatif aux dispositions du code du travail applicables aux Assistants maternels, énumère les mentions obligatoires du contrat de travail.

- Si deux enfants d’une même famille sont confiés, deux contrats de travail seront rédigés. Le contrat signé pour chaque enfant s’apparente alors à un contrat d’accueil. Mais entre le parent et l’Assistant maternel, Il n’y a qu’un seul contrat de travail dont l’ancienneté commence avec l’arrivé du premier et se termine avec le départ du dernier enfant.

Celui-ci défini précisément les modalités de l’accueil et les conditions d’emploi. Il est rédigé en deux exemplaires datés, paraphés et signés par les parties, dont chacune en garde un exemplaire. Il est nécessaire de rédiger un contrat dont toutes les rubriques administratives, les conditions d’accueil seront développées de manière précise, afin d’éviter tous malentendus, et donc d’éventuels conflits. Et si conflits il y a, qui ne peuvent être réglé à l’amiable, le conseil des prud’hommes aura un document relatant la volonté initiale des parties. Aux clauses obligatoires, les parties peuvent adjoindre toute disposition qu’elles jugent nécessaire. Il est rappelé que par clauses contractuelles,  le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi et que la convention collective. (Sources : DIRECTION DEPARTEMENTALE  DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI -renseignements généraux sur l’application du droit du travail ). La validité du contrat est subordonnée aux conditions requises par le code civil pour la validité d’une convention : consentement, capacité des parties, clauses licites (Article 1108 du code civil).
Il est rappelé également :
- que la négociation des éléments du contrat de travail relève de la liberté contractuelle entre les employeurs et les Assistants maternels. Qu’il est donc l’affaire de deux parties, employeur et salarié, et dans le cadre des Assistants maternels employés par des particuliers, NUL NE PEUT ET NE DOIT Y INTERVENIR, EN DEHORS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL, en cas de clauses abusives (Art. 1134 du code civil), le salarié ne pouvant renoncer à un droit minimum qu’il tient de la loi ou d’une convention collective, pourra à tout moment, en demander l’application devant le conseil des prud’hommes.

MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :
Les parties peuvent vouloir modifier le contrat, au cours de l’accueil de l’enfant. S’il y a accord de chacune d’elles, un avenant sera établi. Dans le cas contraire, le contrat sera poursuivi tel que prévu lors de sa signature ou bien, un retrait de l’enfant ou démission de l’Assistant maternel s’imposeront.

- En vertu de l’article 220, alinéa 1er, du Code civil, « chacun des époux a pouvoir de passer seul les contrats qui ont pour objet l’entretien du ménage ou l’éducation des enfants : toute dette ainsi contractée par l’un, oblige l’autre solidairement ». Les salaires d’un Assistant maternel entrent pleinement dans le champ d’application de cet article. Si la garde d’un enfant se poursuit après la séparation des parents, ils restent solidaires pour leur créance à l’égard de l’Assistant maternel jusqu’au prononcé du divorce.
- Si les parents de l’enfant accueilli ne sont pas mariés, l’article 220 ne s’applique pas. Dans ce cas il est recommandé de faire signer le contrat de travail par le père et la mère.
Que les deux parents soient mariés ou pas, il serait judicieux, que leurs noms figurent sur le contrat, dès l’embauche.

GENERALEMENT, LE CONTRAT DE TRAVAIL EST CONCLU POUR UNE DUREE INDETERMINEE (Article L. 121-5. Ord. n°82-130 du 5/02/82), NEANMOINS, CELUI-CI PEUT ETRE CONCLU à DUREE DETERMINEE, dans les conditions du droit commun (article L 122-1-1 du code du travail), c’est-à-dire :
- LE REMPLACEMENT D’UN SALARIE :
lorsque les parents recourent au remplacement temporaire, de leur Assistant maternel, alors que celui-ci est absent pour convenance personnelle, maladie, maternité, congés payés, etc…
- LE CAS D’ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DE L’ACTIVITE DE L’ENTREPRISE qui peut s’apparenter au remplacement des parents employeurs. Mais dans ce cas, il ne s’agit plus de remplacer un salarié, mais l’employeur lui-même, et la famille n’est pas une entreprise, (bien que la loi ait prévu quelques cas de remplacement d’employeur, tel les pharmaciens, les directeurs de laboratoires d’analyses, les chefs d’entreprise agricole, mais non les particuliers employeurs). Peut-on dire qu’il y a surcroît d’activité familiale ? Il y a là un vide juridique et, pourtant, des situations légitimes du recours au contrat de travail à durée déterminé.
A défaut de décision des tribunaux pour éclairer la question, dans le cas de litige relatif à ce contrat à durée déterminée (l’indemnité de précarité, par exemple) un juge pourrait en reconnaître la légalité par analogie, (Sources : Revue l’AssMat Janvier 2004). En effet il y a rapport de similitude entre le remplacement des parents et le cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, -quand la mère d’un enfant est enceinte ou le père malade, absent pour raison professionnelle ou autre, -quand les deux parents doivent s’occuper de l’arrivée d’un nouvel enfant au foyer, régler un problème grave ou être auprès de leurs propres parents âgés. -Dans toutes situations où la disponibilité parentale est provisoirement diminuée, et où la famille est incitée à employer un Assistant maternel pour garder ponctuellement un ou des enfants.
- L’EMPLOI à CARACTERE SAISONNIER :
lorsque les parents confient régulièrement leurs enfants à un Assistant maternel pendant les vacances scolaires.

Par contre, les contrats des professeurs des écoles conclus pour la durée de l’année scolaire, ne peuvent être assimilés à des contrats saisonniers. Quand c’est un parent enseignant qui emploie un Assistant maternel pour l’année scolaire en renouvelant à chaque rentrée le contrat, on considérera qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, car pour ces « contrats enseignants », la mensualisation permet de lisser le salaire sur douze mois et d’affirmer la nature indéterminée du contrat du travail.

Par définition, le contrat de travail à durée déterminée doit avoir un terme fixé avec précision dès sa conclusion (article L.122-1-2 du code du travail (L. n°90-613 du 12.07.90) - paragraphe I).
- Au paragraphe II - il est indiqué que ce contrat peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder dix huit mois. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
- Paragraphe III – Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent, il peut ne pas comporter un terme précis ; il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé.
L’article L. 122-3-1 du code du travail précise que le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif : - le nom et la qualification du salarié remplacé, lorsqu’il est conclu au titre de l’article L. 122-1-1 du code du travail  justifiant de sa qualité de « CONTRAT à DUREE DETERMINE » ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il doit, notamment comporter : outre les conditions administratives - les conditions d’accueil de l’enfant développées de manière très précise ; - la date d’échéance du terme et le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ; - la durée minimale, pour laquelle il est conclu, lorsqu’il ne comporte pas un terme précis ; - l’intitulé de la convention collective applicable ;  - la rémunération ; - la durée de la période d’essai  EVENTUELLEMENT prévue.
Il est rédigé en deux exemplaires datés, paraphés et signés par les parties, qui en gardent chacun, un exemplaire. Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.

L’article L 122-3-2 du code du travail. (Ord. N° 86-948 du 11.08.86) Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et limité à un mois lorsque la durée est d’un an. Cette période devra être inscrite dans le contrat.

L’article L. 122-3-3 du code du travail. (Ord. N° 86-948 du 11/08/86). Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s’appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée. La rémunération que perçoit le salarié sous contrat à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait  un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée (L. n°90-613 du 12.7.90). Les salariés sous CDD ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés, qui ne peut être inférieure à la méthode du dixième, sans condition  de durée de travail minimale, au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat  (Code du travail, art. L. 122-3-3 et 124-4-3).

Article L. 122-3-4 du code du travail (L. n°90-613 du 12/07/90). Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette « INDEMNITE DE PRECARITE » a été portée  à 10 % par la loi de modernisation sociale du 17/01/2002, calculée en fonction de la rémunération du salarié et de la durée du contrat. L’indemnité pourra être limitée à 6 % par un accord ou une convention collective de branche étendue à la condition que des avantages soient offerts aux salariés, comme un accès à la formation professionnelle ou un bilan de compétences (sources : Rubrique SOCIAL. Inforeg – 2006/2007). Elle a la nature d’un salaire auquel elle s’ajoute. Elle doit être versée en même temps que le dernier salaire et figurer sur le bulletin de paie correspondant. Cette indemnité n’est pas due : - en cas de contrat saisonnier ; - en cas de refus par le salarié d’accepter la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, pour le même emploi, assorti d’une rémunération équivalente ; - en cas de rupture anticipée du contrat du fait d’une faute grave du salarié ou de force majeure.

Article L. 122-3-8 du code du travail (Ord. N°82-130 du 5/02/82). Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. Cette règle n’est pas applicable pendant la période de préavis (article L 122-5). La méconnaissance par l’employeur des dispositions prévues à l’alinéa précèdent ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. L’Assistant maternel sera ainsi assuré de percevoir son salaire jusqu’au terme prévu, dans le cas de rupture anticipée de contrat sauf  si la rupture est décidée d’un commun accord.
De même, la méconnaissance de ces dispositions par le salarié ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. CAS PARTICULIER de légitimité de la rupture du contrat de travail à durée déterminé a été prévu par le législateur. Il s’agit de l’hypothèse où le salarié peut justifier d’une embauche sous contrat à durée indéterminée. Il devra alors respecter un préavis dont la durée est calculée : - si le terme est précis, à raison d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus ; - si le terme est imprécis, à raison d’un jour par semaine de travail effectué. Bien entendu, au regard du nombre d’enfants pour lesquels il est agréé, c’est-à-dire dans la condition ou l’Assistant maternel était au complet avec ce contrat à durée déterminé.
Dans les deux cas, le préavis aura une durée maximale de deux semaines. L’employeur peut toujours dispenser le salarié de l’effectuer.

L’EMPLOYEUR doit :
2 - s’assurer que le salarié est titulaire de l’agrément délivré par le Conseil général ;
3 -Vérifier si l’Assistant maternel a souscrit une assurance en responsabilité civile professionnelle, ainsi que l’assurance automobile du salarié, avec la mention de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel ;
4 – Vérifier que l’Assistant maternel est immatriculé au régime général de la sécurité sociale. A défaut, il appartient  au parent employeur (bénéficiaire de l’A.F.E.A.M.A) d’entreprendre ces démarches, pour les enfants nés avant le 1er Janvier 2004, dans les huit jours de l’embauche, en adressant une « déclaration d’emploi d’un travailleur » à la Caisse primaire d’assurance maladie du domicile de l’Assistant maternel, auprès de laquelle il aura obtenu ce formulaire.
Lorsque la famille bénéficie du complément de libre choix du mode de garde, enfants nés après le 1er Janvier 2004, c’est le centre Pajemploi qui se charge de ces formalités.
Il sera délivré à l’Assistant maternel une carte provisoire d’immatriculation
5 - Déclarer l’emploi d’un Assistant maternel, dès l’embauche, à la C.A.F ou à la Caisse de Mutualité sociale agricole, d’un enfant né après le 1er Janvier 2004. Ces démarches sont liées à la demande de complément de libre choix du mode de garde. C’est le centre PAJEMPLOI qui procède à l’immatriculation de l’employeur lorsque la C.A.F lui a transmis la demande de prestation.
En revanche, la personne qui emploie un Assistant maternel pour la première fois pour garder un enfant né avant le 1er  Janvier 2004, doit, dans les huit jours de l’embauche, en faire la déclaration à l’U.R.S.S.A.F, en vue de son immatriculation comme employeur, en même temps que la demande d’A.F.E.A.M.A.
6 – donner un exemplaire de leur assurance responsabilité civile.

LE SALARIE, devra :
1 -Présenter copie de l’agrément et informer l’employeur de toutes modifications des conditions d’accueil ;
2 -communiquer l’attestation personnelle d’assuré social. A défaut, l’employeur se charge de ces formalités lors de la demande d’A.F.E.A.M.A pour les enfants nés avant le 1er Janvier 2004 ou bien c’est le centre Pajemploi, liées à la demande de complément de libre choix du mode de garde , pour les enfants nées après le 1er Janvier 2004.
3 - présenter son assurance en responsabilité civile et l’assurance automobile.
3 - Vérifier l’Attestation en responsabilité civile des parents ;
4 - Faire visiter à l’employeur les pièces auxquelles l’enfant aura accès ;
5 - déclarer dans les huit jours de l’accueil à la P.M.I (carnet d’accueil émanant du Conseil Général des Alpes-maritimes, remis lors du premier agrément) le nombre et l’âge des enfants accueillis, ainsi que les modalités d’accueil et toutes modifications à l’un de ces éléments.
6 - La convention collective propose en l’annexe n° 4, un « engagement réciproque » par lequel il est convenu d’une promesse d'embauche avec engagement à signer le contrat, non à donner ou recevoir l’enfant. La convention collective ne fixant qu’un modèle, rien n’interdit de modifier le texte qu’elle propose dans un souci de clarté. Prévoir par exemple, une réservation de place, tel que prévu par l’article 1152 du code civil, qui autorise les parties contractantes à fixer, d’un commun accord, le montant de l’indemnité pour le cas où l’une d’entre elle, n’exécuterait pas l’engagement pris lors de la signature du contrat de présenter ou recevoir l’enfant.
Que soit ou non conclu un engagement réciproque, nul ne peut s’engager verbalement, d’autant plus, quand il s’agit du bien-être d’un enfant.

• S’agissant de l’Assistant maternel afin d’être assuré que les parents ne vont pas se désister et qu’il n’aura pas refusé un autre employeur, pour rien ;
• S’agissant des parents, que le jour prévu, leur enfant sera  bien accueilli par l’Assistant maternel de leur choix
  

Afin que Parents et Assistant maternel se préservent des circonstances indépendantes de leur volonté qui ne permettraient pas, à cet engagement d’aboutir, il serait judicieux d’ajouter une CLAUSE PARTICULIERE : par exemple : - La maladie prolongée, le décès de l’enfant, l’incapacité totale de l’Assistant maternel d’exercer son activité  rendrait ce document nul et non avenu.

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A.F.E.A.M.A
(Aide à la Famille pour l’Emploi d’une Assistante Maternelle Agréée).

CETTE AIDE ETAIT ACCORDEE AUX FAMILLES DES ENFANTS NES AVANT LE 1ER JANVIER 2004.
Elle a été remplacée par la P.A.J.E (Prestation d’accueil du jeune enfant), pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er Janvier 2004.
Les familles qui bénéficiaient de l’A.F.E.A.M.A pour enfant né avant le 1er janvier 2004, ont continué à percevoir cette prestation. TOUTEFOIS, si pour ces mêmes familles, une nouvelle naissance ou adoption est intervenue après le 1er Janvier 2004, même si cette nouvelle naissance est intervenue avant terme, ces familles sont entrées dans le nouveau dispositif  P.A.J.E, pour chaque enfant à charge, sans tenir compte de la date de naissance des aînés.

Il avait été prévu qu’au 1er Janvier 2007, les familles encore bénéficiaires de l’aide à la famille pour l’emploi d’un Assistant maternel agréé (A.F.E.A.M.A) auraient droit, en remplacement, au complément du libre choix du mode de garde de la P.A.J.E. Les parlementaires sont revenus sur la mesure, les familles concernées continueront de percevoir l’A.F.E.A.M.A jusqu’aux six ans de leur enfant.
Elle est accordée, dans les mêmes conditions, en Métropole et dans les DOM.

CONDITIONS D’ATTRIBUTION :
- Employer un Assistant maternel agréé ;
- L’enfant accueilli doit être âgé de moins de sept ans ;
- La rémunération ne doit pas dépasser un montant fixé par décret, soit au maximum 5 fois le S.M.I.C horaire par journée de  8 heures et par enfant (Article L 842-1 du code de la sécurité sociale - loi n°9O-59O du 6 juillet 1990 relative aux aides à la famille pour l’emploi d’un Assistant maternel : Une aide est attribuée au ménage ou à la personne seule employant un Assistant maternel définie à l’article 123-1 du code de la famille et de l’aide sociale, c’est-à-dire titulaire de l’agrément).
FORMALITES :
En vue de leur immatriculation en qualité d’employeur, les personnes qui emploient pour la première fois, un Assistant maternel pour un accueil d’enfant né avant le 1er Janvier 2004, doivent en faire la déclaration à l’U.R.S.S.A.F, DANS LES HUIT JOURS DE L’EMBAUCHE. Un compte « emploi d’un Assistant maternel » lui est ouvert.  Pour faciliter ces démarches, les caisses tiennent un formulaire à la disposition des familles comprenant :
- une déclaration d’emploi d’un Assistant maternel  (à renvoyer à l’U.R.S.S.A.F). Les particuliers employeurs qui feront un changement d’Assistant maternel n’auront pas a en faire la déclaration à l’U.R.S.S.A.F, mais seulement en feront état au moment de remplir la D.N.T (déclaration nominative trimestrielle)  ;
- une demande A.F.E.A.M.A (à retourner à leur C.A.F ou à la Caisse de mutualité sociale agricole).
Chaque trimestre l’U.R.S.S.A.F adresse au parent employeur une déclaration nominative trimestrielle (D.N.T) à compléter, sans aucun calcul de cotisations à effectuer, que ce dernier renvoyer à leur C.A.F (non à l’U.R.S.S.A.F). Un modèle de feuille de paie à partir du salaire net est proposé, que les employeurs peuvent toujours utiliser, mais  qu’il serait préférable d’établir sur le salaire brut, les Assistants maternels relevant du droit commun du travail. Le droit à l’A.F.E.A.M.A est ouvert à compter du premier jour du trimestre civil au cours duquel la demande est déposée et les conditions réunies. La majoration d’A.F.E.A.M.A est due pour chacun des mois au cours desquels les conditions de l’A.F.E.A.M.A sont remplies. Le droit cesse le premier jour du mois suivant celui au cours duquel l’une des conditions n’est plus remplie.

L’A.F.E.A.M.A CONSISTE EN :
- Une prise en charge par les Caisses d’Allocations Familiales (C.A.F) ou par la Caisse de  Mutualité  Sociale Agricole (C.M.S.A) des cotisations salariales et patronales (article 841-4 du code de la Sécurité Sociale).

- Elle est assortie d’une allocation complémentaire, la majoration de l’A.F.E.A.M.A ; Il s’agit d’une aide financière versée directement aux familles et qui varie en fonction des ressources (loi n° 91-14O6 du 31/12/91) non soumise à l’impôt sur le revenu, versée trimestriellement.
Cette prise en charge de la rémunération est égale, par enfant à 85 % du salaire net versé à l’Assistant maternel et des indemnités d’entretien (y compris l’indemnité de nourriture), sans être inférieur à  71,63€ pour les enfants entre 3 et 6 ans, dans la limite des plafonds qui diffèrent selon les ressources de la famille.
 A NOTER : A compter du 31 DECEMBRE 2006, les enfants nés avant le 1er JANVIER 2004 ont atteint l’âge de 3 ans. Il n’existe donc plus de prestations  A.F.E.A.M.A pour les moins de 3 ans au 1er JANVIER 2007.
 La prise en charge maximale de la dépense diffère selon les revenus nets catégoriels de la famille, au 1er JANVIER 2007 :

• Au taux maximal, ressources n’excédant pas 13 839 € pour un enfant, majorées de 3 194 € par enfant en plus - montant mensuel maximal versé, enfant de plus de 3 ans et jusqu’à 6 ans révolus = 109,34 € ;
• Au taux médian, ressources supérieures à 13 839 € pour un enfant majorées de 4 391 € par enfant en plus et n’excédent pas 19 029 € pour un enfant, majorées de 4 391€ par enfant en plus - montant mensuel médian versé, enfant de plus de 3 ans et jusqu’à 6 ans révolus = 86,44 € ;
• Au taux minimum, ressources supérieures à 19 029 € pour un enfant,  majorées de 4 391 € par enfant en plus - montant mensuel maximal versé, enfant de plus de 3 ans et jusqu’à 6 ans révolus = 71,63 € .
  

- Les parents employeurs bénéficient d’un crédit d’impôt depuis l’imposition des revenus de 2005 (impôt payé en 2006) (CGI, art. 200 quater B et BOI 5 B-21-05) pour frais de garde en dehors du domicile du parent qui a remplacé la réduction d’impôt sur le revenu avant  l’année 2005.
Le ou les enfants accueillis par l’Assistant maternel doivent être à la charge du contribuable pour le calcul de l’impôt sur le revenu et âgés de moins de sept ans au 31 décembre de l’année d’imposition. Le crédit d’impôt est accordé à tous les contribuables, mariés ou non, quel que soit le montant de leur revenu imposable. L’exercice d’une activité professionnelle n’est pas nécessaire.
Pour l’imposition des revenus de 2006 (impôt payé en 2007) l’aide (crédit d’impôt) est passé à 5O % des salaires nets , ainsi que des indemnités d’entretien versées à un assistant maternel pour acheter du matériel et jeux d’éveil et couvrir une part de sa consommation d’eau, de chauffage ou d’électricité retenues à hauteur de 2,65 € par journée d’accueil.
Cette réduction d’impôt et néanmoins retenue dans la limite de 2 300 € par enfant à charge (soit 1 150€ maximum de crédit d’impôt). Les frais couverts par les aides de la CAF (notamment du complément  d’aide à la famille pour l’emploi d’un assistant maternel agréé (A.F.E.A.M.A) ne doivent pas être prise en compte, pas plus que les sommes couvrant les frais de nourriture.
Si votre Assistant maternel n’a pas accueilli  l’enfant toute l’année, la limite de 2 300 Euros n’est pas réduite au prorata du temps, (Revue LE PARTICULIER  - spécial  Impôts sur le Revenu 2007).
Si le montant des impôts payés par le contribuable est inférieur au montant du crédit d’impôt auquel il a droit, ou si aucun impôt n’est dû, la différence sera remboursée par le Trésor public (CGI, art. 200 sexies). 

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LA P.A.J.E
(Prestation d’Accueil du Jeune Enfant)

LES FAMILLES BENEFICIENT DE LA P.A.J.E POUR LEUR(S) ENFANT(S) NES DEPUIS LE  1ER JANVIER 2004 (ainsi que pour les enfants prématurés nés en 2003 dont la naissance était prévue en 2004).

Si pour les familles qui bénéficient de l’A.F.E.A.M.A (enfant né avant le 1er janvier 2004) une nouvelle naissance ou adoption est intervenue après le 1er Janvier 2004, même avant terme, ces familles sont entrées dans le nouveau dispositif P.A.J.E, pour chaque enfant à charge.

Lors de la création de la prestation d’accueil du jeune enfant (P.A.J.E), il avait été prévu qu’au 1er Janvier 2007, les familles encore bénéficiaires de l’aide à la famille pour l’emploi d’un Assistant maternel agréé (A.F.E.A.M.A) auraient droit, en remplacement, au complément du libre choix du mode de garde de la P.A.J.E. Les parlementaires sont revenus sur la mesure, les familles concernées continueront de percevoir l’A.F.E.A.M.A jusqu’aux six ans de leur enfant. La P.A.J.E est accordée dans les mêmes conditions en Métropole et dans les DOM.

CETTE NOUVELLE ALLOCATION LA P.A.J.E S’EST SUBSTITUE A L’ENSEMBLE DES PRESTATIONS EXISTANTES LIEES A LA PETITE ENFANCE.
LA  P.A.J.E COMPREND  QUATRE PRESTATIONS :
1 - Une prime à la naissance ou adoption, sous condition de ressources (plafond fixé par décret) en fonction du rang et du nombre d’enfants. Elle est versée au 7ème mois de grossesse, pour chaque enfant à naître.

2 - L’allocation de base : un versement mensuel jusqu’au 3 ans de l’enfant, non cumulable avec le complément familial. Dès  lors que la grossesse est déclarée, la famille n’a aucune démarche à effectuer pour bénéficier de la prime à la naissance et l’allocation de base. En cas d’adoption, il faut contacter la C.A.F ;

3 -Le complément de libre choix d’activité, attribué lorsque le parent n’exerce plus d’activité professionnelle ou travaille à temps partiel pour s’occuper d’un enfant de moins de 3 ans. Désormais cela est possible dès le premier enfant, mais pendant six mois.

4 - Le complément du libre choix de mode de garde, attribué pour l’emploi d’un Assistant maternel, ainsi qu’aux parents qui font garder leur enfant à leur propre domicile par une employée de maison.
LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES (C.A.F) OU LA CAISSE DE MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE (C.M.S.A)  PREND  ALORS EN CHARGE :
- Une partie de la rémunération de l’Assistant maternel, versée mensuellement aux parents, qui varie en fonction de l’âge de l’enfant  moins de 7 ans et des ressources de la famille.
Cette prise en charge de la rémunération est égale, par enfant à 85 % du salaire net versé à l’Assistant maternel et des indemnités d’entretien (y compris l’indemnité de nourriture), dans la limite des plafonds qui diffèrent selon les ressources de la famille et l’âge des enfants. Les montants sont divisés par deux lorsque l’enfant a, entre trois et six ans.
 La prise en charge maximale de la dépense diffère selon les revenus nets catégoriels de la famille, au 1er JANVIER 2007 :

• Au taux minimum, enfant de 0 à 3 ans = 160,60 €, de 3 à 6 ans = 80,30 € (revenus pour un enfant, plus de 33 606 €, pour deux enfants, plus de 38 692€, par enfant en plus, plus de 6 103 €),
• au taux médian, enfant de 0 à 3 ans = 267,69€, de 3 à 6 ans 133,86€ (revenu maximum pour un enfant 33 606 €, pour deux enfants 38 692 €, par enfant en plus 6 103 €).
• au taux maximum, enfant de 0 à 3 ans 374,75 €, de 3 à 6 ans 187,39 € (revenus maximum pour un enfant 15 123 €, pour deux enfants 17 411€, par enfant en plus 2 747 €).
  

 Les conditions imposent que le  ménage ou la personne seule dispose d’un minimum de revenus tirés d’une activité professionnelle. Peu importe que les deux membres du couple ou un seul travaillent. Ils doivent au cours du mois concerné, avoir perçu un salaire net mensuel au moins égal à deux fois la base mensuelle de calcul des allocations familiales (B.M.A.F), en vigueur au 1er janvier de l’année en cours, soit 735,74 € par mois (année 2006). Pour une personne seule, une fois la B.M.A.F, soit 367,87 € par mois (année 2006). Les non-salariés doivent justifier d’une affiliation à l’assurance vieillesse au premier jour du mois au titre duquel le complément est attribué et du paiement du dernier terme de cotisations d’assurance vieillesse exigibles. Des dérogations peuvent s’appliquer lorsque certaines situations sont assimilées à une activité professionnelle, telles que les périodes d’indemnités journalières de maladie, maternité, paternité, repos pour adoption, accident du travail, ainsi que les périodes de chômage donnant lieu au versement des allocations d’assurance chômage ou indemnisées au titre du chômage partiel, de même que les périodes de formation professionnelle rémunérée.
Ne sont pas considérés la personne isolée ou les deux membres du couple poursuivant des études, ainsi que la personne ou au moins l’un des membres du couple bénéficiant de l’allocation aux adultes handicapés (A.A.H) ou des allocations versées par le régime de solidarité d’indemnisation du chômage que sont l’allocation d’insertion et l’allocation de solidarité spécifique. De même que la personne qui perçoit l’allocation de parent isolé (A.P.I) ou le revenu minimum d’insertion (R.M.I) ainsi que celle qui est inscrite dans une démarche d’insertion.

- les cotisations salariales et patronales, à condition que la rémunération de l’Assistant materneL ne dépasse pas un montant fixé par décret, soit au maximum 5 fois le S.M.I.C horaire net par journée de 8 heures d’accueil et par enfant de moins de 7 ans.

Les parents employeurs bénéficient d’un crédit d’impôt depuis l’imposition des revenus de 2005 (impôt payé en 2006) (CGI, art. 200 quater B et BOI 5 B-21-05) pour frais de garde en dehors du domicile du parent qui a remplacé la réduction d’impôt sur le revenu avant  l’année 2005.
Le ou les enfants accueillis par l’Assistant maternel doivent être à la charge du contribuable pour le calcul de l’impôt sur le revenu et âgés de moins de sept ans au 31 décembre de l’année d’imposition. Le crédit d’impôt est accordé à tous les contribuables, mariés ou non, quel que soit le montant de leur revenu imposable. L’exercice d’une activité professionnelle n’est pas nécessaire.
Pour l’imposition des revenus de 2006 (impôt payé en 2007) l’aide (crédit d’impôt) est passé à 5O % des salaires nets , ainsi que des indemnités d’entretien versées à un assistant maternel pour acheter du matériel et jeux d’éveil et couvrir une part de sa consommation d’eau, de chauffage ou d’électricité retenues à hauteur de 2,65€ par journée d’accueil.
Cette réduction d’impôt et néanmoins retenue dans la limite de 2 300€ par enfant à charge ( soit 1 150€ maximum de crédit d’impôt). Les frais couverts par les aides de la CAF (notamment la prestation d’accueil du jeune enfant – PAJE)
ne doivent pas être prise en compte, pas plus que les sommes couvrant les frais de nourriture.
Si votre Assistant maternel n’a pas accueilli  l’enfant toute l’année, la limite de 2 3OO Euros n’est pas réduite au prorata du temps, (Revue LE PARTICULIER  - spécial  Impôts sur le Revenu 2007).
Si le montant des impôts payés par le contribuable est inférieur au montant du crédit d’impôt auquel il a droit, ou si aucun impôt n’est dû, la différence sera remboursée par le Trésor public (CGI, art. 200 sexies). 

AUTRES CONDITIONS D’ATTRIBUTION :

 - L’allocataire doit résider en France, de même que l’enfant. Pour les personnes de nationalité étrangère, établissement du séjour “ régulier ” des familles ;

- L’allocataire doit assumer la charge permanente et effective de l’enfant (valable pour l’enfant adopté ou accueilli en vue d’adoption).

FORMALITES :
Les particuliers employeurs sont dispensés de la déclaration préalable à l’embauche faite à l’U.R.S.S.A.F. Pour obtenir le complément de libre choix de mode de garde, les parents employeurs doivent en faire la demande auprès de leur  Caisse d’Allocations Familiales (C.A.F), DES L’EMBAUCHE de l’Assistante maternelle. Sur cette demande, ils indiquent les informations nécessaires à leur immatriculation en tant qu’employeurs ainsi que les renseignements concernant l’Assistant maternel qu’ils vont employer. Le droit au complément est ouvert à compter du premier jour du mois au cours duquel la demande est déposée et les conditions d’attribution remplies. Il cesse au premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l’un des conditions cesse d’être remplie.
- A réception de la demande du parent employeur, la C.A.F ou la Caisse de Mutualité sociale agricole déclare l’emploi du salarié au Centre PAJEMPLOI – situé au Puy-en-Velay, Haute-Loire- (centre national chargé de la gestion du complément de libre choix du mode de garde), (réseau U.R.S.S.A.F)  qui lui adresse  un carnet PAJEMPLOI composé de volets sociaux, lui permettant de déclarer chaque mois, la rémunération de son salarié, ainsi que les frais d’entretien, (les frais de nourriture, engagés par l’Assistant maternel, ne doivent plus être déclarés). Possibilité de faire cette déclaration sur le site : www.pajemploi.urssaf.fr. Le  Centre  PAJEMPLOI calculera pour la famille le montant des cotisations et indiquera celles restant éventuellement à sa charge, seulement dans le cas ou  les conditions d’attribution ne sont pas remplies. L’employeur paie son salaire net à l’Assistant maternel, qui recevra directement du Centre Pajemploi, l’attestation d’emploi, qui vaut bulletin de salaire.
Cette attestation d’emploi permettra à l’Assistant maternel de vérifier rapidement, si les données des parents sont correctes. Bien qu’il puisse être décidé de la nécessité de faire un bulletin de salaire, malgré tout, c’est l’attestation d’emploi qui fait foi pour ce qui concerne le versement des cotisations sociales.

PAJEMPLOI :
A réception de la demande du parent employeur, la C.A.F ou la Caisse de Mutualité sociale agricole déclare l’emploi du salarié au Centre PAJEMPLOI – situé au Puy-en-Velay, Haute-Loire- (centre national chargé de la gestion du complément de libre choix du mode de garde), (réseau U.R.S.S.A.F) qui lui adresse un carnet PAJEMPLOI composé de volets sociaux, à retourner, lui permettant de déclarer chaque mois, la rémunération de son salarié. Le Centre PAJEMPLOI calculera pour la famille le montant des cotisations et indiquera celles restant éventuellement à sa charge. Il adressera directement au salarié l’attestation d’emploi, qui vaut bulletin de salaire.

Voir attestation d’emploi émanant du Centre PAJEMPLOI.

CIRCULAIRE INTERNE DE L’UFNAFAAM n° 206 du MOIS DE FEVRIER 2004.
LE CARNET PAJEMPLOI N’EST QUE LA FUSION DU BULLETIN DE PAIE DEROGATOIRE pour les Assistantes Maternelles AVEC LA DECLARATION NOMINATIVE TRIMESTRIELLE. Il permettra un meilleur contrôle des déclarations des parents.
La déclaration nominative trimestrielle était déjà un excellent moyen de contrôler le travail des Assistantes maternelles et ce carnet de volets sociaux n’ajoutera rien au contrôle de notre emploi.

- Pour les Assistantes maternelles qui utilisent actuellement la feuille de paie dérogatoire à partir du salaire net, rien de changé sinon que l’attestation officielle proviendra du Centre PAJEMPLOI (réseau U.R.S.S.A.F) et qu’elles pourront vérifier si les activités déclarées par leur employeur sont correctes.

- Pour les Assistantes maternelles qui utilisent la feuille de paie traditionnelle à partir du salaire brut, rien n’interdit de conserver cette pratique et de reporter sur le carnet PAJEMPLOI les indications utiles à l’envoi de l’attestation, qui sera une vérification de ce qu’envoient réellement les parents.

D’autre part l’attestation d’emploi fera la différence entre Assistante maternelle et nourrice :
- L’Assistante maternelle est la personne qui accueille des enfants à son domicile.
- La nourrice garde les enfants au domicile des parents.

NEANMOINS, AFIN DE FACILITER LES DEMARCHES FUTURES des Assistantes maternelles auprès de la Sécurité Sociale, des Assédic, banques, etc… IL EST CONSEILLE, DANS LA CIRCULAIRE INTERNE DE L’UFNAFAAM n° 2O7 de MARS 2004 , par la Présidente du Bureau National, de FAIRE FIGURER AU CONTRAT DE TRAVAIL, L’OBLIGATION POUR LES PARENTS-EMPLOYEURS DE DELIVRER CHAQUE MOIS, à leur Assistante maternelle, UNE FEUILLE DE PAIE, comme auparavant.

A NOTER : le modèle d’attestation d’emploi ne mentionne pas :
- le nombre d’heures de travail effectué par l’Assistante maternelle, éléments pourtant indispensable pour l’ouverture des droits de Sécurité sociale, en cas de maladie ;
- les dates de congés payés, nécessaires pour l’accès aux droits d’ASSEDIC.

Pour en savoir plus :

le site de la CAF: http://www.caf.fr/actunationale/

le site de l'URSSAF : http://www.pajemploi.urssaf.fr/

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Lorsque l’employeur bénéficie du complément de libre choix du mode de garde de la prestation d’accueil du jeune enfant, le centre Pajemploi établit et envoie à l’Assistant maternel une « attestation d’emploi ».
L’ARTICLE L. 531-8 DU CODE DE LA SECURITE SOCIALE complété par la loi du 27 juin 2005 dispose que « LA DELIVRANCE DE CETTE ATTESTATION VAUT BULLETIN DE SALAIRE et se substitue à la remise du bulletin de paie par l’employeur » telle que prévue par le Code du travail et la Convention collective. L’employeur n’est donc pas tenu d’établir un bulletin de paie, en plus de cette attestation. IL EST TOUTEFOIS POSSIBLE D’INSERER UNE MENTION CONTRAIRE DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL. Ceci, afin de faciliter les démarches futures auprès de divers organismes, tel que bancaires. De plus celle-ci n’est pas toujours reconnue par certains partenaire, tels les organismes de crédit. Afin également d’éviter les retards de distribution pour les ASSEDIC, engendrant des conséquences préjudiciables pour l’Assistant maternel, cette attestation étant souvent délivrée trop tard. D’autre part, les dates et sommes respectives des absences pour convenance personnelle, les congés payés, les dates d’absences de l’enfant prévues au contrat ne figurent pas sur ces attestations d’emploi.
Rien n’interdit d’y inclure une clause ainsi rédigée :
« L’employeur, chaque mois, remettra à l’Assistante maternelle un bulletin de salaire conforme à l’article R. 143-2 du « code du travail, en plus de l’attestation d’emploi du centre Pajemploi ».

L’Assistant maternel dispose d’un accès personnalisé sur le site internet du centre Pajemploi, et peut, éditer un nouvel exemplaire de son attestation d’emploi en cas de besoin.

CONTESTATIONS :
L’employeur ou l’Assistant maternel peut être amenés à contester les bases de calcul prises en compte par le centre Pajemploi, qui procèdera au nouveau calcul et transmettra les nouveaux documents à la C.A.F, à l’employeur et à l’Assistant maternel, en cas d’erreur de l’employeur dans sa déclaration ou d’erreur dans la saisie du salaire ou dates.

 

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BULLETIN DE SALAIRE

Cliquez ici pour visualiser et imprimer la fiche de paie de l'assistante maternelle.

L’employeur, nonobstant l’attestation PAJEMPLOI prévue à l’article L 531-8 du Code de la Sécurité sociale, remettra à l’Assistant maternel, tous les mois, un bulletin de salaire conforme aux prescriptions du Code du travail, tel que le précise la convention collective en l’article 7, § 6.
Ce bulletin mentionnera le salaire de base mensualisé, le nombre d’heures, de jours d’accueil correspondant ;

-la date, le nombre de jours et montant des congés payés aussi bien indemnités représentatives que compensatrices ;

-les absences de l’enfant rémunérées ou non ;

-les absences pour convenances personnelles de l’Assistant maternel ; les jours de formation obligatoire.

-de même que les indemnités d’entretien, de nourriture ;

-ainsi que l’indemnité de rupture.

Article R.143-2 du code du travail rend obligatoire la délivrance d’une pièce justificative dite bulletin de salaire. Le contrat pourra mentionner que celui-ci  sera remis à l’Assistant maternel, accompagné de la rémunération s’y référant, LE DERNIER JOUR OUVRABLE DU MOIS CONCERNE OU LA VEILLE AU SOIR DU DEPART EN CONGES.

Pour les parents bénéficiant de l’A.F.E.A.M.A, prestation du droit à la famille pour les enfants nés avant le 01/01/2004, rien de changé, seul, le bulletin de salaire sera remis à l’assistant maternel.
Quand un employeur fait garder plusieurs enfants par un même Assistant maternel, légalement, il peut faire un seul bulletin de salaire. En pratique, faire un bulletin par enfant peut présenter des avantages : clarté des comptes, obtention de l’aide à la famille pour l’emploi d’un Assistant maternel agréé (A.F.E.A.M.A), déclaration à l’U.R.S.S.A.F.                             

CHEQUE EMPLOI-SERVICE UNIVERSEL

Depuis le 1er janvier 2006 et AVEC LEUR ACCORD, les Assistants maternels peuvent être rémunérés par le biais du chèque emploi-service (C.E.S.U). 
- celui-ci prend la forme : soit d’un chèque bancaire spécifique, soit « d’un titre spécial de paiement » d’un montant déterminé, dont une partie peut être prise en charge par un tiers, tel l’employeur des parents, leur comité d’entreprise, un organisme social. Le C.E.S.U permet de rémunérer et de déclarer tout salarié y compris un Assistant maternel, mais, seulement avec son accord. Celui-ci pourra encaisser ce chèque sur son compte bancaire ou postal. Toutefois, lorsque les parents sont bénéficiaires du complément de libre choix du mode de garde, ils doivent en faire la déclaration au Centre Pajemploi. Dans ce cas, le dispositif n’a d’intérêt pratique pour les parents que sous l’aspect « titre spécial de paiement », dont une partie serait financée par leur propre employeur, leur comité d’entreprise, etc… Le particulier employeur qui utilise ce mode de rémunération envoie au centre de traitement du C.E.S.U (Centre national de traitement du chèque emploi-service universel – U.R.S.S.A.F de Saint-Étienne, 3, avenue Emile-Loubet – 42961 saint Etienne cedex 9 – Tél ; 0820.86.85.84 – www.ces.urssaf.fr.) un volet social  et c’est le centre de traitement qui calcule les cotisations dues et adresse au salarié une attestation d’emploi qui se substitue à la remise du bulletin de paie par l’employeur. Comme pour l’attestation du Centre Pajemploi, l’employeur qui recourt à ce dispositif n’a  plus à faire le bulletin de paie, sauf si une mention spécifique est insérée dans le contrat de travail.

Par ailleurs, ce dispositif apparaît pour l’instant incompatible avec la convention collective, notamment pour la mensualisation, car il prévoit que l’indemnité de congés payés de 10 % est payée chaque mois (source : Guide des Assistantes maternelles 2006 – l’AssMat).

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La PAMAPE (Informations recueillies auprès de la CAF des Alpes-Maritimes)

Afin d'encourager l'offre de garde par les assistantes maternelles et, les aider à débuter dans cette profession, la Caisse de Nice propose depuis le 1er janvier 2003 le versement d'une Prime d'assistante maternelle pour l'Accueil du Premier Enfant (PAMAPE). D'un montant de 300€, elle est versée une seule fois selon les conditions d'octroi ci-après :

avoir obtenu l'agrément du Conseil Général après le 1er janvier 2003,
signer un contrat de travail avec le ou les parents employeurs,
s'engager à exercer pendant un an minimum dans les Alpes-Maritimes,
appliquer une tarification permettant l'ouverture du droit à l'AFEAMA,
avoir exercé pendant trois mois consécutifs

Au nombre de 450 000 aujourd'hui, l'objectif du gouvernement est de doubler le nombre d'assistantes maternelles dans les dix ans qui viennent. Le gouvernement y consacrera 50 millions d'Euros sur deux ans, en 2004 et 2005.
Cette action locale s'inscrit dans le cadre de la loi famille 2003, largement consacrée à la petite enfance. En effet la CAF va dans le sens de ce projet de revalorisation du statut des assistantes maternelles, annoncé, grâce au versement de la PAMAPE, qui est une mesure spécifique à la Caisse de Nice.

Pour plus d'informations vous pouvez contacter :

le n° vert du Conseil Général au 0 800 082 083

le n° d'appel unique de votre CAF ECOFIL 0821 01 99 06

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PERIODE D’ESSAI et PERIODE D’ADAPTATION
Concernant les Assistants maternels, employés par des particuliers.

ARTICLE L. 124-4-1 du code du travail (L. n° 85-772 du 25/0785) : Le contrat de travail peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par voie de convention. La rémunération afférente à cette période ne peut être différente de celle qui est prévue par le contrat.

Le contrat de travail ne devient définitif qu’au terme d’une période d’essai, au sein de laquelle peut être prévue une période dite d’adaptation. Ces temps de rencontre avec l’enfant, sont différents des périodes d’accueil. Les modalités, de la période d’adaptation facultative, doivent  être définies, lors de la signature du contrat. La rémunération sera calculée suivant l’horaire réellement pratiqué, sauf accord plus favorable entre les parties.

L’ARTICLE L 773-12 du code du travail prévoit une période d’essai maximale de trois mois, quel que soit le nombre de jours d’accueil dans la semaine.
L’ARTICLE 5 de la convention collective en vigueur depuis le 1er JANVIER 2005, plus favorable que la loi, suppléait celle-ci,  précisant que  :
- sa durée est de TROIS MOIS maximum, si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat s’effectue sur moins de quatre jours calendaires par semaine.
-de DEUX MOIS maximum, si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine.
La convention collective plus favorable que la loi s’impose.

Par clause contractuelle, le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi et que la convention collective. (Sources : Direction départementale du travail, de l’emploi : - renseignements généraux sur l’application du droit du travail),  comme convenir d’une durée d’essai plus courte, mais, non plus longue, ou, ne pas fixer de période d’essai.

SI LA DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI N’A PAS ETE FIXEE, lors de la signature du contrat, il sera considéré comme conclu sans période d’essai et sera définitif dès la première heure d’accueil (Cour de cassation, chambre sociale, 30 octobre 2000 – Revue de jurisprudence sociale, n° 1). Dans le cas de rupture, LA PERIODE DE PREAVIS ou délai congé MENTIONNEE AU CONTRAT, AURA UN EFFET IMMEDIAT.

SI LA PERIODE D’ESSAI A ETE FIXEE,  celle-ci doit être prévue au contrat.
- Au cours de la période d’essai l’employeur ou le salarié peut rompre librement le contrat, sans avoir à respecter de période de préavis.  La procédure à respecter reste cependant la même, que pour tout retrait d’enfant constituant une rupture du contrat de travail : l’employeur doit délivrer à l’assistant maternel :

Le salarié signera un solde de tout compte.

PERIODE D’ESSAI ET GROSSESSE :
La femme enceinte reste protégée contre une interruption de l’essai fondée sur son état de grossesse.
L’ARTICLE L 122-25 du Code du travail dispose que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse pour  refuser de l’embaucher, résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai, prononcer une mutation d’emploi (sous réserve des dispositions de l’article L 122-25-1, qui précise que sauf lorsque son état établi par un médecin du travail, l’exige). Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse, (loi n°93-121 su 27.1.93). La rupture de la période d’essai pour un motif lié à la grossesse caractérise une discrimination sexiste directe. En cas de litige, la preuve de cette discrimination étant   difficile à apporter, le législateur fera obligation à l’employeur de communiquer au juge, tous les éléments de nature à justifier sa décision et, si un doute subsiste, il profite à la salariée en état de grossesse. Si la preuve  de la rupture illicite convint le juge, celui-ci attribuera des dommages et intérêts à la salariée.
L’article L. 122-25.3. du code du travail (L. n° 93-121 du 27.1.93) : La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

DEMISSION - PERIODE D’ESSAI et ASSURANCE CHÔMAGE :
L’Assistant maternel rompt une période d’essai. Afin de faciliter les reprises d’emploi des chômeurs, la personne qui démissionne au cours de la période d’essai, aura le droit à l’assurance chômage, si, au titre de l’emploi précédent, elle avait été licenciée ou s’il s’agissait d’une fin de contrat à durée déterminée. La période d’essai doit avoir duré moins de 91 jours, ce qui est le cas pour les Assistants maternels.

ENGAGEMENT RECIPROQUE  (Réservation d’une place)  ET PERIODE D’ESSAI :
Si l’une des parties n’exécutait pas son engagement réciproque pris après la signature du contrat :

le chèque de réservation de place serait conservé par l’Assistant maternel ou rendu au Parent, avec remise d’une somme équivalente à TITRE DE DEDOMMAGEMENT.
- La période d’essai doit être prévue au contrat. Au cours de la période d’essai l’employeur ou le salarié peut rompre librement le contrat, sans avoir à respecter de période de préavis. Si Parent et Assistant maternel ont rempli leurs obligations d’accueil, le chèque de réservation pourra être annulé.
- Si la durée de la période d’essai n’a pas été fixée, lors de la signature du contrat il sera considéré comme conclu sans période d’essai et sera définitif dès la première heure d’accueil (Cour de cassation, chambre sociale, 30 octobre 2000 – Revue de jurisprudence sociale, n° 1). la période de préavis mentionnée au contrat, aura donc, un effet immédiat. En cas de retrait de l’enfant, autre que pour faute grave, le chèque de « réservation d’une place » serait déduit de la rémunération de la période de préavis.

RUPTURE ILLICITE OU ABUSIVE et PERIODE D’ESSAI :
Le législateur admet que la rupture du contrat de travail, par l’employeur pour le retrait d’un enfant de chez un Assistant maternel, puisse être simplifiée pendant la période d’essai, sans avoir à motiver sa décision ni effectuer de période de préavis, seulement respecter un minimum de procédure, telle la lettre de rupture,  etc... Mais ce droit n’est pas absolu, il y a des limites.
- Article L. 122-45 du Code du travail : la rupture ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire, c’est-à-dire un motif condamné par la loi. Par exemple être fondée sur la race, la religion, l’adhésion syndicale, la situation de famille, ses opinions politiques,  etc…
- la rupture ne doit pas être la conséquence d’une revendication du salarié ;
- Enfin, elle ne doit pas constituer un abus du droit de rupture reconnu à l’employeur par intention de nuire ou légèreté blâmable. Ainsi, abuserait de son droit l’employeur qui romprait le contrat parce que l’Assistant maternel refuse d’être rémunéré en partie au noir. Serait encore abusive la rupture révélant une animosité de l’employeur à l’égard de l’Assistant maternel.
Dans tous ces cas, même si elle est facilitée en cas de discrimination, la preuve reste toujours difficile à apporter par l’Assistant maternel si l’employeur a veillé à ne pas laisser de trace écrite ou verbale du motif de la rupture illicite ou abusive. Le conseil de prud’hommes reste seul compétant.

PERIODE D’ESSAI et CONGES PAYES :
Le salarié acquiert des droits à congés durant sa période d’essai, comme pour toute autre période de travail. La rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai ne fait pas  échec à l’acquisition du droit à congés payés (Cass. Soc. 11 mars 1998, n° 95-44-016).

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DUREE DU TRAVAIL et HORAIRE DE L’ACCUEIL
           Concernant les Assistants maternels agréés, employés par des Particuliers.

Les dispositions légales et réglementaires sur la durée du travail sont d’ordre public et s’appliquent à tous les employeurs et à tous les contrats en cours. Le décret n° 2006-627 du 29 Mai 2006 relatif aux dispositions du code du travail applicables aux Assistants maternels met en œuvre toutes les dispositions de cette loi concernant le droit du travail.

ARTICLE 6 de la convention collective en  vigueur depuis le 1er JANVIER 2005.
LES CONDITIONS DE L’ACCUEIL ANNUEL, HEBDOMADAIRE, JOURNALIER SERONT PRECISEES DANS LE CONTRAT. Toutes modifications devront faire l’objet d’un avenant.

ACCUEIL ANNUEL :
EN ANNEE COMPLETE défini comme un accueil pendant 52 semaines y compris les congés payés de l’assistant maternel, soit un accueil effectif égal à 47 semaines. Dans le cas où le parent bénéficie uniquement de journées de R.T.T réparties sur l’année, l’accueil reste considéré comme s’effectuant sur une année complète.
EN ANNEE INCOMPLETE : le nombre de semaines programmées, indépendamment des congés payés de l’Assistant maternel, est inférieur à 47 semaines (cas où l’Assistant maternel accepte les vacances supplémentaires des parents, (professeurs des écoles), leurs semaines complètes de R.T.T, etc…)
ACCUEIL OCCASIONNEL OU PONCTUEL, sans programmation préétablie, et de courte durée.

ACCUEIL HEBDOMADAIRE :
La durée conventionnelle de l’accueil est de 45 heures par semaine. Cette disposition ne veut pas dire que l’Assistant maternel ne peut pas dépasser ces 45 heures et s’inscrire dans la durée légale maximale de 48 heures ou plus en cas de dérogation. Elle a pour objet de marquer le point de départ des heures majorées à partir de la 46ème heure.

L’article L. 773-11, alinéa 2, précise : l’employeur ne peut demander à un assistant maternel de travailler plus de 48 par semaines, sans l’accord de celui-ci. Cette durée étant calculée comme une moyenne sur une période de quatre mois de travail. Toujours avec l’accord du salarié, cette durée peut être calculée comme une moyenne sur une période de douze mois, hors congés payés, dans le respect d’un plafond annuel de 2 250 heures, (soit environ 48 heures pour 47 semaines « hors congés payés donc »). Cette durée s’apprécie par employeur et non tous employeurs confondus. Elle n’est pas une amplitude horaire.
Le décret du 29 Mai 2006 permet de déroger à la moyenne de 48 heures, et d’accueillir l’enfant au-delà des 48 heures, avec l’accord de l’Assistant maternel qui pourra exiger que soit fixée une durée maximale à ne pas dépasser (exemple : la moyenne de 48 heures est portée à 50 heures sur quatre mois).  Mais il précise également  que l’Assistant maternel ne peut subir aucun préjudice du fait d’un éventuel refus.

Le salarié bénéficie d’un jour de repos hebdomadaire minimum, qui en cas de multi-employeurs sera fixé le même jour, d’une durée minimale de vingt-quatre heures, auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos quotidien, (soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, tous employeurs confondus). Il ne peut être employé plus de six jours consécutifs, tous employeurs confondus.
Le contrat devra préciser le nombre de jours d’accueil prévus  par semaine, les jours sélectionnés ainsi que les horaires correspondants.

ACCUEIL JOURNALIER :
- Dans la profession, la durée habituelle de la journée d’accueil est de 9 heures, mais cette disposition n’a aucune portée juridique. (Cette mention notée à la demande la CFDT est faite pour permettre aux Assistants maternels de négocier des heures majorées à partir de la 10ème heure journalière).

-Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de onze heures consécutives minimum, (permettant une amplitude d’accueil de 13 heures représentant la durée quotidienne maximale de travail d’un Assistant maternel, tous employeurs confondus).
L’article L. 773-10 du code du travail dispose qu’il peut être dérogé à cette règle par décret ou par  une convention ou un accord collectif sous réserve de respecter le droit à un repos compensateur ou à une indemnité.
L’accueil pourra être effectué la nuit, en raison d’impératifs liés à des obligations prévisibles et non constantes de l’employeur ou dans des situations exceptionnelles et imprévisibles. Le décret du 29 Mai 2006 admet une dérogation au repos journalier de 11 heures en cas d’indisponibilité des parents, « pendant deux ou plusieurs jours consécutifs », du fait de leur travail ou de leur état de santé. La convention collective étendue des Assistants maternels prévoie cette dérogation.
- La convention collective précise que l’accueil débute à l’heure prévue au contrat et se termine à l’heure de départ du parent avec son enfant.  Ceci veut dire que : si l’enfant est confié plus tard que l’heure d’arrivée contractuelle, la rémunération part néanmoins à l’heure prévue au contrat, puisque, en droit du travail, l’employeur est tenu de fournir le travail convenu au salarié. Pour la même raison, si la reprise de l’enfant se fait avant l’heure prévue au contrat, la rémunération reste due jusqu’à l’heure de départ contractuelle. Par contre, si la reprise de l’enfant se fait après l’heure convenue contractuellement, avec l’accord et selon les possibilités de l’Assistant maternel, le temps d’accueil supplémentaire doit être rémunéré en sus.

Il est important de noter, dans le contrat de travail, ces horaires de manière très précise, car ceux-ci fixent le temps d’accueil chez l’Assistant maternel, ce dernier pouvant avoir des contraintes familiales, au-delà de ceux-ci.

RAPPELONS, que les parties, parents et Assistants maternels, peuvent toujours, et à tout moment, modifier le contrat si elles sont d’accord, dans la mesure où sont respectées les prescriptions minimales de la loi et de la convention collective. (Source : Revue l’AssMat), et que par clause contractuelle, le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi. (Sources : Direction départementale du travail, de l’emploi : - renseignements généraux sur l’application du droit du travail).

Rémunération des assistantes maternelles agréées

En cours d'actualisation.

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REPRISE D'ANCIENNETE

Une rupture quelconque du contrat de travail interrompt l’ancienneté qui ne sera pas reprise, en cas de nouveau contrat avec le même employeur. Il est possible de prévoir, par « clause contractuelle » lors de la négociation du contrat initial (à titre préventif), ou lors de la conclusion d’un nouveau contrat avec le même employeur, que l’ancienneté acquise précédemment sera reprise, quel que soit le délai d’interruption. La rupture peut s’entendre réciproquement, par le licenciement ou la démission de l’Assistant maternel.

CONTRATS DE TRAVAIL SUCCESSIFS ET PREAVIS :
Quand des contrats sont successifs avec le même employeur (contrat à durée indéterminée qui suit un contrat à durée déterminée, contrats au contenu différent tel que semaines d’accueil réduites ou augmentées, etc…) on considère qu’il n’y a qu’un seul contrat de travail qui a commencé avec le premier. Dans ce cas, c’est avec le contrat initial que débute l’ancienneté de l’Assistant maternel, pour les divers droits qui y sont liés, (calcul du préavis, de l’indemnité de rupture et toutes les situations nécessitant une période d’ancienneté).

FRATRIE ET DEPART D’UN ENFANT :
Au départ d’un des enfants d’un employeur, vous n’avez droit à aucune indemnité de rupture particulière. Par contre, quand le dernier enfant partira,  l’indemnité de rupture sera fixée au regard de la durée totale du contrat qui aura commencé avec le premier enfant gardé (article 18, c et f, de la convention collective) Le contrat signé pour chaque enfant s’apparente alors à un contrat d’accueil. Il peut aussi être considéré comme un avenant au contrat de travail initial.

IL NE FAUT PAS CONFONDRE RUPTURE ET SUSPENSION :
Il y a suspension du contrat de travail en cas de maladie de l’Assistant maternel, accident du travail, maternité, congés payés. Durant ces périodes, l’ancienneté n’est pas interrompue et en est augmentée d’autant.
La jurisprudence admet qu’une succession de contrats seulement interrompus pendant les périodes d’été forme un seul contrat qui n’est pas rompu, mais seulement suspendu et fait remonter alors le calcul de l’ancienneté à la conclusion du contrat initial.

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INDEMNITES D’ABSENCE
Concernant les Assistants maternels, employés par des Particuliers.
Sources : Revue l’AssMat – numéro 50 / Juillet-Août 2006.

Le décret n° 2006-627 du 29 Mai 2006 relatif aux dispositions du code du travail applicables aux Assistants maternels, fixe le contenu des indemnités d’absence.

ABSENCE  DE L’ENFANT POUR MALADIE :

L’ARTICLE nouveau L. 773-9 DU CODE DU TRAVAIL précise : En cas d’absence d’un enfant pendant une période d’accueil prévue par le contrat, l’Assistant maternel bénéficie, dans les conditions et limites de la convention collective nationale des Assistants maternels, du maintien de sa rémunération, sauf si l’enfant ne peut être accueilli du seul fait de l’Assistant maternel ou lorsque l’absence est due à une maladie de l’enfant attestée par un certificat médical.
« DANS CE DERNIER CAS, L’ASSISTANT MATERNEL A DROIT à UNE INDEMNITE COMPENSATRICE, sans limitation de durée,  DONT LE MONTANT MINIMUM EST FIXE PAR DECRET ». Le décret fixe le montant minimum de cette indemnité à la moitié du salaire légal minimum. Montant applicable au plus tard le 1er Septembre 2006.

LA CONVENTION COLLECTIVE précise :
Sachant que les périodes pendant lesquelles l’enfant est confié à l’assistant maternel sont prévues au contrat, les temps d’absence non prévus au contrat sont rémunérés.
Toutefois, en cas d’absences de l’enfant dues à une maladie ou à un accident, lorsque les parents ne peuvent pas confier l’enfant malade à l’Assistant maternel, ils doivent lui faire parvenir, dans les 48 heures, un certificat médical daté du premier jour d’absence. Dès lors :

• l’Assistant maternel n’est pas rémunéré pendant les courtes absences pour maladie de l’enfant, pas nécessairement consécutives, à condition que le total de ces absences ne dépasse pas 10 jours d’accueil dans l’année, à compter de la date d’effet du contrat.
• Dans le cas d’une maladie qui dure 14 jours consécutifs ou en cas d’hospitalisation, le salarié n’est pas rémunéré. Mais après 14 jours calendaires consécutifs d’absence, les parents décideront soit de rompre le contrat, soit de maintenir le salaire.
  

Il résulte de la loi, comme de la convention collective pour les Assistants maternels employés par des Particuliers, que les absences de l’enfant pendant une période normale où il aurait normalement dû être confié ouvrent droit au maintien de sa rémunération.

RAISONNEMENT JURIDIQUE CLASSIQUE :
LECTURE DE L’ARTICLE L.773-9 :

• dans la première partie du texte, le juge  constatera qu’en cas d’absence de l’enfant le salaire est maintenu dans les conditions de la convention collective à condition que ce jour ait été un jour de travail prévu au contrat ;
• dans le deuxième partie du texte, le juge observera que l’absence de l’enfant est le fait de l’Assistant maternel  ou résulte d’une maladie constatée par un certificat médical
• dans la troisième partie du texte, il lira que, dans ce dernier cas, sera versée à l’Assistant maternel une indemnité fixée par décret
• ensuite le juge appliquera les mécanismes du droit du travail « L’INDEMNITE LEGALE S’APPLIQUE parce que PLUS FAVORABLE QUE LA CONVENTION QUI NE PREVOIT AUCUNE INDEMNISATION »
• Au-delà des dix jours de brèves absences ou de quatorze jours consécutifs d’absence, LA CONVENTION S’APPLIQUE PARCE QUE PREVOYANT LE RETOUR AU PLEIN SALAIRE, ELLE EST PLUS FAVORABLE QUE l’indemnité minimum légale fixée à la moitié du salaire légal minimum.
  

MAIS, dans le décret n° 2006-627du 29 mai 2006, le ministère de la Santé rend impossible le cumul :

• De l’indemnisation légale pendant les dix premiers jours de brèves absences pour maladie non forcément consécutifs ou pendant les quatorze jours consécutifs d’absence ou d’hospitalisation ;
• et le retour au plein salaire prévu par la convention au-delà des dix jours de brèves absences ou des quatorze jours consécutifs  d’absence  étant précisé que, dans ce dernier cas, l’employeur a aussi la possibilité de rompre le contrat de travail.
  

appliquant aux Assistants maternels employés par des particuliers que leur seule convention collective.

POURTANT, LES ARTICLES L. 773-9  et D. 773-9 du code du travail SONT PLACES DANS LA SECTION « DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ASSISTANTS MATERNELS », imposant l’application de l’indemnité légale aux Assistants maternels employés par des particuliers.
EN ATTENDANT l’action en justice des organisations syndicales, le recours au contrat de travail permet de rendre nuls les effets néfastes du décret, IL FAUT CONSIDERER QUE LES DEUX SOURCES, LOI ET CONVENTION, DOIVENT SE COMBINER DANS LE SENS LE PLUS FAVORABLE AU SALARIE.
Les Assistants maternels employés par des particuliers doivent introduire dans leurs nouveaux contrats de travail ou par avenant dans les contrats en cours, la disposition suivante :
- En cas d’absence de l’enfant pour maladie ou accident constaté par un certificat médical, l’Assistant maternel recevra l’indemnité prévue à l’alinéa 2 de l’article L. 773-9 du Code du travail et dont le montant est fixé par l’article D. 773-9 du Code du travail. « Au-delà de dix jours d’absences pas nécessairement consécutifs dans l’année, à compter de la date d’effet du contrat ou de quatorze jours consécutifs d’absence, elle retrouvera son plein salaire conformément à l’article 14 de la convention collective nationale des Assistants maternels du particulier employeur ».

VARIANTE avec une amélioration du régime légal et conventionnel :  « En cas d’absence de l’enfant pour maladie ou accident constaté par un certificat médical, quelle qu’en soit la durée, l’Assistant maternel CONSERVE SON PLEIN SALAIRE ».

Les Assistants maternels employés par des particuliers peuvent profiter de cette modification de leur contrat de travail pour y apporter une autre sécurité : - introduire dans les contrats de travail la clause suivante qui complète celle sur l’indemnisation de l’absence pour maladie de l’enfant proposée au paragraphe précédent :
« Pendant le préavis préalable au retrait de l’enfant, l’absence pour maladie de ce dernier donnera lieu au paiement du plein salaire ».
VARIANTE avec une amélioration du régime légal et conventionnel : « En cas d’absence de l’enfant pour maladie ou accident constatée par un certificat médical, quelle qu’en soit la durée, et même pendant le préavis préalable au retrait de l'enfant, l’Assistant maternel conserve son plein salaire ».

Il est rappelé que par  clause contractuelle, le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi et que la convention collective (. (Sources : Direction départementale du travail, de l’emploi : - renseignements généraux sur l’application du droit du travail.

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L’INDEMNITE D’ENTRETIEN ET FRAIS DE REPAS
Concernant les Assistants maternels, employés par des Particuliers.

Le décret n° 2006-627 du 29 Mai 2006 relatif aux dispositions du code du travail applicables aux Assistants maternels, fixe le contenu et le minimum légal des indemnités et fournitures dues pour l’entretien de chaque enfant accueilli.

Article 8 de la convention collective en vigueur depuis le 1er JANVIER 2005.
INDEMNITES  D’ENTRETIEN :
Ce sont les frais occasionnés au salarié par l’accueil de l’enfant :
- investissements de jeux et de matériel de puériculture (lits, poussette, parc, biberons, etc…) et d’éveil (jeux, livres, fournitures pour travaux manuels, etc…), ainsi que l’entretien du matériel utilisé, la consommation d’eau, d’électricité de gaz.
Ces frais sont déterminés lors de la signature du contrat, et dus pour chaque journée d’accueil.
Ne sont pas compris dans les fournitures d’entretien : - les couches qui seront fournies par les parents ; - les repas fournis par l’Assistant maternel.  Tel que rédigée, la convention collective ne prévoit pas  que cette indemnité soit proratisable. L’unité de compte étant la journée et non l’heure, bien que l’Article L 773-5 du code du travail  précise que ces indemnités sont fixées en fonction de la durée d’accueil  de l’enfant. LA CONVENTION COLLECTIVE,  PLUS FAVORABLE QUE LA LOI, s’applique donc. Et si lors de la signature d’un contrat précédent, cette indemnité a été proratisée, l’Assistant maternel peut toujours, à tout moment, demander devant le conseil des prud’hommes l’application de la convention, avec effet rétroactif (sources : Revue l’AssMat – JUILLET/AOUT 2006).

L’Article D 773-5 du code du travail précise également, que le montant minimum de ces frais d’entretien est évalué à : 85 % du minimum garanti égal à 3,17€ au 1er Juillet 2006. Soit 85 % DE 3,17€ = 2,70€.

Définition du minimum garanti : Celui-ci est utilisé pour l’évaluation des frais professionnels (repas, déplacement, etc…)  des avantages en nature dans certains cas (nourriture, logement), d’allocations d’aide sociale, etc… Il a été institué par une loi du 2 Janvier 1970, date à laquelle il a pris, avec le S.M.I.C, la succession du S.M.I.G (salaire minimum interprofessionnel garanti, créé en 1950). REMARQUE, à la différence du S.M.I.C (défini à article L. 141-2 du code du travail), le minimum garanti (défini à l’article L. 141-8 du code du travail)  n’est pas un salaire de référence.

(Article L. 141-3  - L 141-4  - D. 141-1 du code du travail : S.M.I.C et Minimum garanti sont relevés, chaque année avec effet du 1er Juillet).La convention collective précise que l’indemnité afférente à ces frais d’entretien NE PEUT ETRE INFERIEURE à 2,65€ ( Montant défini par accord paritaire du 1er Juillet 2004 –annexe n° 1 de la convention collective et article 8 de la convention collective.), pour chaque journée d’accueil
Pour toute journée commencée, même une seule heure, les parents doivent une indemnité de 2,65€. Il s’agit d’un minimum, et les parties au contrat de travail peuvent convenir d’un montant plus élevé pour tenir compte des besoins de l’enfant, d’exigences particulières. Cette indemnité est prévue pour un accueil de 8 heures. A partir de 9 Heures la loi devient plus favorable que la convention collective et l’indemnité d’entretien passe à 2,70€ ; puis à partir de 10 heures à 3€, la 11ème heure passe à 3,30€ (sources : AssMat – JUILLET-AOUT 2006). IL EST RAPPELE, que par clause contractuelle, le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi qui ne fixe que des minimas. (Sources : Direction départementale du travail, de l’emploi : - renseignements généraux sur l’application du droit du travail). FRAIS DE REPAS :
Si l’employeur fournit les repas, l’indemnité n’est pas due.Si le salarié fournit les repas,  l’indemnité sera fixée en fonction de ceux-ci.Ces indemnités d’entretien et de nourriture n’ont pas le caractère de salaire et ne sont donc pas soumises à cotisations. Elles doivent néanmoins être mentionnées sur le bulletin de salaire.

SEUL LES FRAIS D’ENTRETIEN doivent être déclarés sur les volets Pajemploi (déclaration mensuelle). Les frais de nourriture ne doivent plus y apparaître.

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Article L 222-1 du code du travail : Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
- le 1er JANVIER ;
- le LUNDI DE PÂQUES ;
- le 1er MAI ;
- le 8 MAI ;
- l’ASCENSION ;
- le LUNDI DE PENTECÔTE (journée solidarité) ;
- le 14 JUILLET ;
- l’ASSOMPTION, le 15 AOUT ;
- La TOUSSAINT, le 1er NOVEMBRE ;
- le 11 NOVEMBRE ;
- le 25 DECEMBRE, JOUR DE NOËL.

La loi de mensualisation qui s’applique à tous les assistants maternels (Champ d’application : article L. 131-2 du code du travail) employés par des particuliers, prévoit que les jours fériés chômés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé, sont compris dans le salaire mensualisé, donc payés.

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 10 DECEMBRE 1977 SUR LA MENSUALISATION annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
Article 3 - Jours fériés : A compter du 1er janvier 1978, le chômage des jours fériés ne pourra être la cause d’une réduction de rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé, qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.
Mais aussi, qu’il totalise TROIS MOIS D’ANCIENNETE et qu’il ait accompli, au moins 200 HEURES DE TRAVAIL au cours des deux mois précédant le jour férié considéré. Cela s’applique aux professionnels travaillant quarante heures ou plus par semaine. En cas de travail à temps partiel, ce nombre d’heures sera réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de quarante heures.

Les dispositions particulières à la journée du 1er MAI et les autres dispositions légales relatives aux jours fériés demeurent applicables :
Art. L. 222-5 du code du travail : le 1er MAI est jour férié et chômé.
Art. L. 226-6 du code du travail : le chômage du 1er MAI ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires mensuels, bimensuels ou hebdomadaires. Les salariés rémunérés à l’heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire qu’ils ont perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
Art. L. 222-7 du code du travail : les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une rémunération majorée à 100 %. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

Dans le cas de travail occasionnel, les jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés et payés, seul le 1er MAI est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituel d’accueil de l’enfant

Les jours fériés travaillés sont prévus au contrat. L’accueil un jour férié non prévu au contrat, peut-être refusé par le salarié.

IL EST RAPPELE, que par clause contractuelle, le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi, comme le paiement immédiat des jours fériés, supprimant ainsi la période d’ancienneté, ou l’accomplissement des 200 heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié considéré. (Sources : Direction départementale du travail, de l’emploi : - renseignements généraux sur l’application du droit du travail).

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JOURNEE SOLIDARITE
Concernant les assistants maternels employés par des particuliers.

Une journée de solidarité a été instituée en 2005, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées (loi n° 2004-626 du 30 JUIN 2004 - Journal officiel du 1er JUILLET 2004, p 11944).
IL S’AGIT DE TRANSFORMER UNE JOURNEE CHÔMEE PAYEE, principalement un jour férié (à l’exception du 1er Mai), EN JOURNEE TRAVAILLEE PAYEE. Seuls les salariés mensualisés, bénéficiant du paiement des jours fériés, sont concernés. Les assistants maternels effectuant un accueil occasionnel ou ponctuel devront être rémunérés comme un jour de travail normal.

En instituant cette journée solidarité, LES PARLEMENTAIRES N’ONT PREVU AUCUNE ADAPTATION SPECIFIQUE POUR LES ASSISTANTS MATERNELS. Les dispositions sur la journée de solidarité ont été incluses dans LE CHAPITRE DU CODE DU TRAVAIL RELATIF à LA DUREE DU TRAVAIL (nouveaux articles 212-16 et 17), chapitre qui N’EST PAS APPLICABLE AUX ASSISTANTS MATERNELS. MAIS LE LEGISLATEUR A ENTENDU SOUMETTRE LA JOURNEE SOLIDARITE A TOUS LES SALARIES MENSUALISES (circulaire du ministre de l’emploi du 15 décembre 2004). Il est donc prudent de considérer que la journée solidarité leur est applicable, dans les mêmes conditions imposées par la durée du travail de 35 heures par semaine, mais, rien n’oblige l’employeur à faire travailler les salariés, cette journée là.

En contrepartie, les employeurs sont redevables d’une cotisation de 0,3 % sur les salaires versés tout au long de l’année. Pour les parents bénéficiaires du complément de libre choix du mode de garde de la prestation d’accueil du jeune enfant (P.A.J.E) ou de l’aide à la famille pour l’emploi d’un assistant maternel agréée (A.F.E.A.M.A), cette cotisation est prise en charge par les caisses d’allocations familiales.

POUR LES ASSISTANTS MATERNELS employés par des particuliers, et tant que les partenaires sociaux n’en décideront pas autrement, CETTE JOURNEE EST FIXEE AU LUNDI DE PENTECÔTE. Une seule exception : les assistants maternels qui ne travaillent pas habituellement le lundi, pour lesquels, un autre jour férié leur sera proposé. Dans le cas de changement d’employeur, le salarié peut refuser d’exécuter plusieurs journées de solidarité, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. (sources Internet : www.travail.gouv.fr (fiche éditée le 26/04/2005). Dans le cas de multi-employeurs, cela pourrait s’adapter aux assistants maternels.

DUREE DU TRAVAIL POUR LA JOURNEE SOLIDARITE :
La loi définit la durée du travail accomplie durant la journée de solidarité qui ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire pour les salariés mensualisés. Pour ce faire, elle s’appuie sur la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire, lorsque le salarié est rémunéré en application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation conformément à l’article 212-15-3 du code du travail (les jours fériés étant compris dans la rémunération mensualisée).

AINSI, POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN, la limite de SEPT HEURES, NE SERA PAS REMUNEREE EN PLUS. Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à leur durée du travail. Par exemple, un salarié à mi-temps sera redevable de trois heures et demie de travail non rémunérées en plus. Les heures effectuées au-delà des durées ainsi déterminées devront être payées en plus, au taux horaire de base. Elles seront payées au taux majoré si, au cours de la semaine concernée, l’assistant maternel travaille plus de 45 heures.

En l’absence de dispositions spécifiques, les assistants maternels n’étant pas soumis à la durée légale du travail tel que précisée ci-dessus, mais du fait de leur mensualisation, concernés par la journée solidarité, les mêmes règles relatives à la durée du travail s’appliquent.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article 212-6 ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu aux articles L 212-4-3 et L 212-4-4. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.

Le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification au contrat de travail.
A ce jour, nous ne pouvons donner aucune autre information.

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CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Concernant les Assistants maternels, employés par des particuliers.

Article L 226-1 du code du travail. (L. n° 78-48 du 19.1.78.) Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation d’absence :
SANS CONDITION D’ANCIENNETE :

-4 jours pour le mariage du salarié ;

-1 jour  pour le mariage d’un enfant ;

-3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

-2 jours pour le décès d’un enfant ou du conjoint ou du partenaire d’un PACS ;1 jour pour le décès du père, de la mère, d’un grand-père ou d’une grand’mère ;

AVEC CONDITION D’ANCIENNETE DE TROIS MOIS CHEZ L’EMPLOYEUR.

-1 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère ;

-1 jour pour le décès d’un frère ou d’une sœur.

Le code du travail n’impose pas de date précise, pour la prise de ces congés.

La convention collective précise que ces jours de congé doivent être pris au moment de l’événement, ou, en accord avec l’employeur, dans les jours qui entourent l’événement. Ils n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l’occasion de la naissance ou de l’adoption, les trois jours ouvrables peuvent être pris dans la période de quinze jours qui entourent l’événement. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

IL EST RAPPELE, que par clause contractuelle, le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi, comme le paiement immédiat des congés pour événements familiaux, sans tenir compte de période d’ancienneté. (Sources : Direction départementale du travail, de l’emploi : - renseignements généraux sur l’application du droit du travail).

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LE REVENU DES ASSISTANTS MATERNELS EST SOUMIS AU REGIME D’IMPOSITION DES SALAIRES. Vous recevrez votre déclaration fin Avril ou début Mai. Elle devra être déposée au plus tard le vendredi 30 MAI 2009… sauf si vous choisissez « internet » : vous disposerez d’un délai supplémentaire jusqu’au 11,17 ou 24 JUIN 2009, suivant votre région.
Les Assistants maternels ne peuvent se contenter d’approuver la somme inscrite sur la déclaration pré-remplie. S’ils optent pour leur régime particulier d’imposition,  ils doivent rajouter les éléments permettant de calculer leur réduction forfaitaire, inconnus de l’administration fiscale qui précise dans la case REVENUS CONNUS « sic… merci de corriger si besoin, à la hausse ou à la baisse, dans les cases blanches en page 3 ». En cas de contrôle, l’assistant maternel devra justifier ses calculs.

Le détail des revenus pré-imprimés figurera dans un cadre spécial  intitulé « TRAITEMENTS ET SALAIRES » :

• (sous la rubrique : total de vos revenus d’activité que nous connaissons), cases AJ à EJ de la déclaration de revenus n° 2042 ou de la déclaration n° 2042 S, englobant les sommes perçues qui ont la même nature juridique qu’un salaire  (indemnité d’absence de l’enfant, indemnité de congés payés, majoration pour garde d’enfants handicapés, malades ou inadaptés, indemnité de préavis, mais aussi les indemnités journalières de sécurité sociale prises en compte directement par le fisc).
• S’y ajoutent cases AP à EP (sous la rubrique : total des autres revenus imposables que nous connaissons) si la situation s’est présentée, les allocations de chômage, ainsi que (sous la rubrique prévue à cet effet) les pensions et les retraites du contribuable et de son conjoint, connues de l’administration fiscale. Si le contribuable a des revenus imposables autres que ceux déjà indiqués, il devra les rajouter.

UNE NOUVEAUTE POUR LA DECLARATION D’IMPÔT 2007 : L’EXONERATION FISCALE depuis le 1er OCTOBRE 2007. SONT EXCLUES DU SALAIRE A DECLARER  les heures complémentaires exceptionnelles (non prévues dans le contrat) ainsi que les heures supplémentaires majorées qu’elles soient habituelles (prévues dans le contrat) ou exceptionnelles (non prévues dans le contrat) de même que leur majoration, bénéficient d’un régime fiscal particulier (Article 1er de la Loi n° 2007-1223 du 21 Août, Journal officiel du 22 Août, p.13945, codifié aux articles 81 quater du Code général des impôts). (voir  fiche « LOI TEPA » réactualisée  le 7 AVRIL 2008).
modalités de déclaration : Une ligne spécifique pour les déclarer figurera sur la déclaration de revenus car la connaissance de leur montant est nécessaire, pour l’appréciation du droit et du montant de la prime pour l’emploi.
Ainsi, la déclaration de revenu pré-remplie distinguera le montant des salaires imposables et celui des salaires exonérés. Si ces informations sont erronées, elles devront être corrigées ou complétées.

A NOTER : L’INDEMNITE DE RESERVATION D’UNE PLACE  prévue par la convention collective en vigueur depuis 1er janvier 2005, qui constitue des dommages et intérêts pour la non-exécution de l’engagement réciproque conclu entre un futur employeur  et  le salarié, n’est pas considérée comme un revenu, donc  n’est PAS IMPOSABLE.

DE MÊME : L’INDEMNITE DE RUPTURE pour tout retrait d’enfant, prévue par la convention collective des assistants maternels agréés en vigueur depuis le 1er Janvier 2005, n’ayant pas le caractère de salaire, SERA EXONEREE DE L’IMPOT SUR LE REVENU.

LES ASSISTANTS MATERNELS ONT LE CHOIX ENTRE DEUX REGIMES D’IMPOSITION SUR LE REVENU :

• Régime particulier des Assistantes maternelles
• Régime du droit commun.

Tous deux pouvant permettrent l’obtention d’une prime pour l’emploi.
Alors que les assistants maternels optaient d’office pour leur régime fiscal particulier plus avantageux, l’obtention d’une prime pour l’emploi étant subordonnée à un revenu professionnel MINIMUM de 3 743 € pour les revenus de 2007, pourrait orienter leur choix, vers le régime du droit commun.
L’Assistant maternel doit comparer le montant de l’impôt sur le revenu dont il est redevable suivant le régime d’imposition choisi, avec celui de la prime à l’emploi qu’il pourrait percevoir.
POUR REPONDRE A CHAQUE CAS PARTICULIER vous pouvez recourir au site du ministère des finances qui vous permettra de faire des simulations « www. impôts.gouv.fr »  proposant des calculs de l’impôt sur le revenu et indiquant le montant de la prime pour l’emploi. Il est donc possible d’y recourir pour comparer les deux situations.

        LE REVENU PRIS EN COMPTE, A DECLARER  est celui obtenu selon le régime choisi.

Quelques chiffres concernant le MONTANT DU REVENU NET IMPOSABLE EN DESSOUS DUQUEL VOUS N’AVEZ PAS D’IMPÔT A PAYER :                              

Nombre de parts	Revenu net imposable
1	11404€
1,5	14340€
2	17184€
2,5	20027€
3	22871€
3,5	25714€
4	28558€
4,5	31401€
5	34245€

1°) CHOIX DU REGIME PARTICULIER DES ASSISTANTS MATERNELS :
Ceux-ci peuvent choisir de déclarer à la fois :
-    les salaires nets, auxquels s’ajoute :
-   la contribution sociale généralisée (C.S.G) imposable, la contribution pour le remboursement de la dette sociale (C.R.D.S) imposable. Leur montant doit obligatoirement, être inscrit sur le bulletin de salaire. C’est ce montant qui figure sur l’attestation fiscale envoyée aux assistants maternels employés par des particuliers, par le centre « Pajemploi ».
-    et leurs indemnités d’entretien et de nourriture (article 80 sexies du Code général des impôts) bien qu’elles n’aient pas la nature d’un salaire, et bien que les attestions d’emploi tenant lieu de bulletin de paie envoyées par le centre « PAJEMPLOI » ne mentionnent plus le montant des frais de nourriture.

-   Les Assistants maternels sont alors autorisés à déduire une somme forfaitaire calculée sur la base du S.M.I.C  (représentative des frais  engagés dans l’intérêt de l’enfant). L’administration propose, par simplification, afin de calculer cette somme forfaitaire, d’appliquer pour l’ensemble de l’année d’imposition, le S.M.I.C en vigueur au 1er Juillet 2008 soit 8,71 €.

• égale à TROIS S.M.I.C horaire BRUT pour un accueil de 8 heures au moins.
• La déduction est portée à QUATRE S.M.I.C horaire BRUT en ce qui concerne

- l’accueil d’un enfant handicapé, inadapté ou malade.. Depuis le 1er janvier 2005, les assistants maternels employés par des particuliers peuvent en bénéficier en application de la convention collective. Toutefois, l’administration fiscale n’a pas indiqué si cette majoration conventionnelle légale, est égale à un S.M.I.C de plus par jour, ce qui devrait être logiquement le cas, cette indemnité spécifique étant destinée à compenser le travail supplémentaire que représente l’accueil d’un enfant ayant des difficultés particulières.
- ou quand l’accueil dépasse 24 heures consécutives.

•  Pour un accueil inférieur à 8 heures, ELLE EST REDUITE selon la formule suivante :

           3 ou 4 heures de S.M.I.C x nombre d’heures effectuées inférieures à 8 heures =
                                                                       8 Heures

Limite fiscale : En aucun cas le montant de la déduction forfaitaire ne peut excéder le total des sommes versées tant à titre des rémunérations que d'indemnités d’entretien et nourriture.

a) FORMULE pour des journées d’accueil d’au moins 8 heures.
 - Salaires NETS, plus C.S.G imposable, plus C.R.D.S imposable (calculées automatiquement sur les attestations PAJEMPLOI, plus indemnités d’entretien et de nourriture
    -TOTAL auquel l’on soustrait 3 S.M.I.C brut (dernière valeur connue au 1er JUILLET 2008 : 8,71 €) par journée de présence de l’enfant.

b) FORMULE pour des journées d’accueil de moins de 8 heures.
- Salaires NETS, plus C.S.G imposable, plus C.R.D.S imposable, plus indemnités d’entretien et de nourriture,
- TOTAL auquel l’on soustrait  3 S.M.I.C brut (dernière valeur connue au 1er JUILLET 2008 : 8,71 €) par jour, que  l’on divise par 8 heures et que l’on multiplie par le nombre d’heures d’accueil effectuées, inférieures à 8 heures.
 
c) FORMULE pour enfant handicapé, inadapté ou malade ou un accueil dépassant 24 heures consécutives.
 - à la  formule a) ci-dessus, au lieu de ne soustraire que 3 S.M.I.C brut, l’on en soustraira 4 S.M.I.C.
     - si les journées d’accueil ont moins de 8 heures par jour, l’on reprendra la formule b) ci-dessus.

TABLEAU DES REVENUS A DECLARER POUR L’ANNEE ET PAR ENFANT
REGIME  FISCAL PARTICULIER DES ASSISTANTS MATERNELS

S.M.I.C BRUT AU 1er JANVIER 2011: 9.00 €

MOIS  

SALAIRES NETS

+
C.S.G
imposable

+
C.R.D.S
imposable

+
Indemnité entretien et nourriture

TOTAL DES SOMMES IMPOSABLES

Nombre
 de jours
 de présence de l’enfant

Somme forfaitaire à déduire
accueil de 8h et plus

3 heures x S.M.I.C
X

jours de présence de l’enfant

Somme forfaitaire à déduire
accueil moins de 8h

1/8ème heures x 3 ou 4 S.M.I.C
X

nombre d'heure en dessous de 8h

X

jours de présence de l'enfant

 Somme forfaitaire à déduire

Enfant malade ou Accueil de 24 heurs

4 heures X S.M.I.C

X Jours de présence de l'enfant

REVENU IMPOSABLE
sur ligne  traitements et salaires
de la déclaration d’impôt

Janvier

Février

Mars

Avril

Mai

Juin

Juillet

Août

Septembre

Octobre

Novembre

Décembre

TOTAL